Biz Bir Aile miyiz?

İlk bakışta, çeşitli şirketler tarafından ‘biz bir aileyiz’ kapsamında dile getirilen söylemler-naralar duyulunca mükemmel işleyen bir düzen mi yoksa aşağıdaki bazı sorular mı akla gelmeli?

- Genişletilmiş nepotizm (adam kayırma) resmen var ya da ayak sesleri mi görülmekte-duyulmakta?

- Liyakatsizlik hat safhada mı?

- Hakkaniyet hiç tartışılmaz, zaten yok mu?

- Toksik iletişim, ötekileştirme ve bir nevi akran zorbalığına benzer çalışanlar arasında zorbalıklar mı var?

- Zor günlerde çalışanlarının yanında olmak sadece sözde mi var?

- Özveri ile çalışan belki de son nesli kaybetmekte olan bir yapı mı var?

- Sigara dumanı ile dolu bir odada, etrafına parfüm sıkılmış çalışan grupları mı var?

- ‘Biz bir aileyiz’ söylemleri altında daha bir çok kabahat var da, onların üstü mü örtülmek isteniyor?

…

Son yıllarda sosyal medyalarda fazlası ile zikredilen ve çeşitli firmalarca kullanıldığı görülen, biz bir aileyiz kapsamındaki söylemlerin-naraların sıklığı dikkat çekmektedir. Bu söylem aynı zamanda, kurumlarda oluşan toksik ortam ve iletişimleri yumuşatmak-uzaklaştırmak, psikolojik güven ortamlarını oluşturmak, sahiplenme-aidiyet duygularını artırmak, ücret ve atama adaletsizliğinin üstünü örtmek ve de çalışanlarda ihtiyaç duyulan empati kurma duygusuna cevap vermek için geliştirilmiş bir söylem olabilir. Bu söylemler bu tür ihtiyaçları sözde de olsa karşılamak için atılan bir adım olsa da, diğer yandan çalışanlarda büyük bir hayal kırıklığına ve de adalet duygularının kırılmasına neden olabilmektedir.

 Bu söylemler diğer bir deyişle, genişletilmiş nepotizmin ve suistimale açık bir yönetim mekanizmasının habercisi olabilir. Olumsuz etkileri destekleyen örnekleri, yine sosyal medyalarda dolaşan, “eğer bir aile kavramından bahsediliyor ise oradan uzak durun, derhal kaçın”, “aile kelimesini kullanmayın” gibi benzeri söylemleri görmek de dikkat çekicidir. Bu durum, büyük bir çatışmanın, hakkaniyetsizliğin ve şeffafsızlığın göstergeleri olabilir.

İşte burada, “Liyakat Sahibi Kurumsal Bir Aile” kavramının liyakati esas alan bir yapıda hakkaniyet, şeffaflık, eşitlik temelli, çalışanları ile özde empati kuran, zor günlerinde yanında olan, onları bir paydaş olarak gören ve bu benzeri temel davranışları bir kültür inşası olarak algılayan ve sürdürme yönünde hareket eden bir yapının oluşturulması, bahse konu tüm sorunları çözebilecektir. Bu yaklaşımın içtenlikle uygulanması çalışanlarda, motivasyonu, verimliliği ve bağlılığı artıracaktır.

Aslında aile kavramı; çalışanları yalnızlıktan korumak, hatalar karşısında karşılıksız yardım etmek, güven ve psikolojik güvenli ortamlar oluşturmak, özellikle zor günlerinde her daim çalışanların yanında olmak, çalışanları bir aile bireyi gibi görmek-sahiplenmek, onlara saygı duymak, haklarını korumak, kariyerlerine yön vermek ve de onlarla iyi ilişkilerde bulunmayı, bir paydaş olarak görmeyi ifade etmelidir. Ancak aile kavramının olduğu yerlerde genişletilmiş nepotizmin tüm olumsuz etkilerinin şiddetle görülmesi ve bu durumun suistimal edilmesi genellikle olasıdır. Ebeveynlerin evladına karşı objektif olamayabileceği gibi, bu tür söylemlerin olduğu yerlerde hakkaniyetsizliğin ve de adam kayırma durumlarının şiddetle görülmesi kaçınılmaz olabilmektedir. Diğer bir tabirle, tiyatro sahnesi ve güvenli çember yine ön planda yer alacaktır. Böylelikle de süreçler yine inop’a gidecektir. Yani liyakatsizlik yine sahnededir, yalnızca bir gölgeleme söz konusudur.

Burada özellikle, “çalışanların zor günlerinde her daim yanlarında olmak” ifadesi açılacak olursa, bu durum aile olma kavramının temelinde olmalıdır.  Pandemi, depremler, savaş, her türlü terör eylemi, ekonomik krizler ve bu gibi istenmeyen durumlarda, şirket olarak çalışanların lehine yapılan maddi ve manevi eylemler aile olmanın bir yansıması olmalıdır. Ancak, ‘biz bir aileyiz’ benzeri söylemlerin kullanıldığı şirketlerde, çalışanların zor günlerde tam anlamı ile destek görememesi ya da sadece göstermelik, yapmış olmak için basitçe yapılan eylemlerle hareket eden yönetimsel yaklaşımları görmesi, çalışanlarda hayal kırıklığını pekiştirmekten başka bir şey değildir. Özellikle, yardımların özde değil sözde olması, oluşan istenmeyen süreç ve yansıması boyunca devam etmemesi, bu hayal kırıklığının en büyük destekçilerinden olacaktır. Bu gibi nedenlerle, çalışanlar bu süreçte derin yaralanmakta ve de ilk fırsatta şirketlerini terk etmektedirler. Ki bu terk ediş gün geçtikçe şiddetle artacaktır. Acı bir gerçek vardır ki, canın yani çalışanın en önemli değer olduğu naralarının atıldığı şirketlerde dahi, bu durumun sadece göstermelik süreçlerden ibaret olması, çalışanlar için en önemli yaralanma nedenidir.

Diğer taraftan bu tür aile söylemi olan yerlerde, gerek işe alımda, gerekse herhangi bir maddi ihtiyaç duyan bir küme personeline gerek terfi ile gerekse ilave yüksek maaş ya da prim vb. hakları ile şirket finansal kaynaklarının aktarıldığını görmek olasıdır. Aslında, güvenli çemberdekiler için hakkaniyetsiz bir imece sistemi uygulanabilmektedir. Bu tür imece sistemi uygulanan şirketlerde, hakkaniyetten, hesap verilebilirlikten ve şeffaflıktan yoksun olarak, her şey göz ardı edilerek, hakketmediği yere sırf kümenin bir ferdi olduğu için veya maddi kazanç ve makam sağlamak için bir atama yapılması, şirketin kaynaklarının fütursuzca aktarılması rahatlıkla görülebilir. İşte bu süreçler, şirket kültürlerinin derinlemesine çatlamasına neden olur ve tamiri ise çok zordur.

Burada bu imece sistemi ile beraber bu tür aile söylemleri kullanan şirketlerde ortaya çıkan diğer bir durum ise, bir nevi akran zorbalığına benzer ortamların ve davranışların çalışanlar arasında oluşmasıdır. Burada, özellikle sosyal zorbalıkların oluşması ve bazı çalışanların bu zorbalıklara şiddetle maruz kalması olasıdır. Ötekileştirme, dışlama ve hatta çeteleşme gibi benzeri davranışlar her türlü şekle bürünmüş olarak görülebilir. Şirket içi iletişimlerde, sosyal faaliyetlerde, ücret, prim ve atamalarda vb. durumlarda bu zorbalıklar ön planda rol oynayabilir. Bu durum, şirketlere zarar veren en önemli tehlikeli süreçlerden biridir. Bu durumun önlenmesi ise, özellikle şirketlerde çalışanlar arasında oluşan çeteleşme durumlarının engellenmesi ve de bir kültür inşası ile sağlanabilir.

Son yıllarda sıklıkla dile getirilen bir ifade olan “Sessiz İşe Alım” ise, liyakattan uzak genişletilmiş nepotizmle yönetilen ‘biz bir aileyiz’ söylemlerini kullanan kurumlarda sıklıkla görülebilir. O şirket için artık bu durum olağandır. Şirketin namı, tanıdığın biri yoksa kesinlikle mülakata bile gidemezsin olarak yayılmıştır, artık.

İşte liyakat kavramından uzak aile kavramını kullanan bu tür şirketlerdeki bazı insan kaynakları süreçleri aşağıda özetlenmiştir.

1-  Yeri geldiğinde hiçbir ilan açılmadan şeffaflıktan, hesap verilebilirlikten ve eşitlikten uzak bir şekilde direk sessiz sedasız liyakatsiz kişilerin işe alımı yapılır.

2-  Sözde kurumsal olan bazı şirketlerde süreci yönetmek için ilan açılır. Adaylar sözde mülakat için seçilir. Bir aday grubu oluşturulur. Ancak, bu aday grubu istenen adayın ön plana çıktığı bir aday grubudur. Yani ister istemez istenen aday seçtirilir.

3-  Yöneticiye aday grubu mülakat için yönlendirilir. Ancak, şu aday alınacak diye zorlama bildirimi yapılır. Yani, sadece prosedür işlenmiş olur.

4-  Yine işe alım prosedürünün sözde işlemesi için diğer güçlü adaylarda gruba alınır. Bu adaylar iyi ama referansları olumsuz veya istedikleri ücretler veya egoları yüksek vb. söylem ve mazeretlerle devre dışı bırakılarak, önceden seçilmiş kümenin adayının alımının sağlanması üzerine politika güdülür.

5-  Aday grubu seçilir, adaylarla görüşülür, uygun bir aday bulunamadı denilir ve bir bakılır ki, üst düzey bir yetkilinin veya kümeden veya kümenin ilişkili olduğu tarafların adayı hiçbir görüşme yapılmadan ya da göstermelik görüşmelerle sessiz sedasız işe alınır. Hem de iyi ücret ve haklarla.

Tüm bu süreçlerde yetkinlik ya da deneyimler devre dışıdır. Hakkaniyet ve eşitlik ilkeleri ise kökten ya yoktur ya da çatlamıştır.

İşe alım, ücret ve atama prosedürleri genellikle bu tür işletmelerde şeffaf, hesap verilebilir ve de adil bir yapıda değildir. İşe alım, ücret, atama ve prim prosedürlerinin ya hiç olmadığı ya da sadece var olması gerektiği için hazırlandığının görülmesi ise hiç de  şaşırtıcı olmayacaktır. Bazı çalışanların ücretleri, bazı taraflarca yöneticilerinden habersiz olarak bile haksız bir şekilde yükseltildiği de görülebilir. Herhangi bir işe alımda veya atamada var olan prosedürlerin bile göz ardı edilmesi ve olan prosedürlere aykırı hareket edilmesi olağan olabilir. Yeter ki küme içinden olan bir çalışan ya da üst düzey bir çalışan yakını olsun.

Diğer taraftan, bu tür şirketlerde genellikle risk teşkil eden işlerin sorumluluğu küme dışı personellere verilir. Herhangi bir durumda da kolaylıkla bu personeller harcanabilirler. Çünkü, küme içi güvenli çemberdeki personeller ne riske atılır ne de konfor alanlarının bozulması istenir. Ayrıca, ortada bir başarı varsa her daim küme bu başarıyı sahiplenir. Başarısızlık ise her daim küme dışındaki personellere yüklenir.

Sorumlu Taraflar

Burada oluşan hakkaniyetten uzak süreçlerin oluşmasında  ve sistemlerin sakatlanmasında, özellikle en üst kademedeki liderler ile her kademedeki lider çalışanlar başı çeker ve aşağı doğru silsile ile ilerler. İnsan kaynakları bölümleri ile yine özellikle denetleme organlarının en üst düzeydeki çalışanları ile diğer kademelerindeki çalışanlar tüm süreçlerin düzgün işletilmesi sorumluluğuna sahip olması gerekirken, küme ile hareket ettikleri görülebilir. Yani, görevlerini layıkıyla yapmazlar, tam aksine ilişkili oldukları kişileri-tarafları koruma ve kollama yoluna gidebilirler. Özellikle, şirketlerin son emniyet mekanizması olan denetleme organlarının bu gibi durumları titizlikle incelemesi, gerekli işlemleri yerinde ve zamanında yerine getirerek hakkaniyeti ve eşitlik ilkesini koruması gerekir. Ancak, bu gibi yapılarda denetleme organlarının da bazı ilişkili olduğu tarafları korumak için sessiz kaldıklarını da görmek mümkündür. Burada başka bir deyişle temelde, sen beni görme ben de seni görmeyeyim vardır.

Bu tür şirketlerde, istendiği gibi liyakatsiz bir yönetimin sağlanması için bölümler genişletilmiş nepotizmin kurgusu altında kurgulanır. Özellikle insan kaynakları ve denetleme organı personellerinin yeterli deneyime sahip olmayan, kümeden veya ilişkili oldukları taraflardan ya da biat eden-edebilecek kişilerden seçildiklerini görmek olağandır. Bu durumun önlenmesi için, şeffaflığın, hesap verilebilirliğin ve de hakkaniyetin korunması için en son kontrol mekanizması olan denetleme organları ile süreçleri yöneten insan kaynakları liderlerinin ve personellerinin özellikle titizlikle seçilmeleri gerek yeter şarttır.

Sonuç

Ulu Önder Atatürk’ün “Vazifeyi ihmale sürükleyen merhamet, memlekete ihanettir.” sözü her daim bakidir. Bu söz aslında tüm çalışanlar tarafından referans kabul edilmelidir. Gerçekleştirilen her görevi layıkıyla hakkaniyetle yapmak, suistimale sebebiyet vermemek, objektif davranmak, eşitliği ilke edinmek, hata görüldüğünde karşı durmak, biat etmemek ve de ülkemizin, çalışanların geleceğinden çalmamak için gereken her şeyi tüm olumsuz etkilerden uzak, liyakatla yapmak esas şart olmalıdır. Tüm süreçlerde önyargı perdeleri olmaksızın yürünmelidir. Ancak, bu durum bir kültür inşası ile gerçekleştirilebilir. Bu kültür inşası içinde kararlı, objektif, hakkaniyetli, hiçbir şeye itibar ve biat etmeyen, eşitliği ilke edinmiş yürekli liderler ve çalışanlar gereklidir.

Diğer taraftan, “Biz liyakat sahibi kurumsal bir aileyiz” temelleri esas alınarak, her aşamada hakkaniyetle yürüyen, çalışanların hakkaniyet duygularına zarar vermeden, toksik iletişimlerden uzak, karşılıksız yardımlaşmaya dayanan, en zor günlerde çalışanlarının yanında olan, şeffaf işe alım, güven-psikolojik güvenli ortamlar oluşturulmuş, eşitliğin ilke alınmış, hakkaniyetli ücret, prim ve atama prosedürleri oluşturulmuş ve empatinin çalışanların yetenek limitleri dahilinde kararlılıkla uygulandığı yapıların, gelecekte çalışanlarda motivasyonu artırmakla beraber başarılara ve huzurla çalışılabilir verimli çalışma ortamlarına bir adım daha fazladan adım atma yönünde ışık tutacağı açık ve net olacaktır.

Yine zor günlerde (doğal afetler, savaşlar, pandemiler, ekonomik krizler vb.) şirketlerin, sözde değil özde davranışlar ve eylemlerle, sosyal sorumluluğun bir gereği maddi ve manevi olarak özellikle çalışanlarının ve de diğer tüm paydaşlarının yanında var gücü ile yer alması, liyakatin temellerini inşa etmede en önemli adımlardan bir tanesi olacaktır.

Aksi takdirde, bu tür şirketlerde “Sigara dumanı ile dolu bir odada, etrafına parfüm sıkılmış çalışan grupları” nın oluşması-oluşturulması kaçınılmaz olacaktır.