Liyakatsizlik; Güvenli Çember, Tiyatro Sahnesi, Kral Çıplak
Liyakatsizlik tetiklendikten sonra, süreç bir motif gibi o şirket için ilmik ilmik işlenir. Motif işlenme aşamasında veya tamamlandıktan sonra, ortada bir irade olmadığı zaman süreç inop’a gider. Bu motifler oluşturulurken en büyük silahlardan biri güvenli çemberin oluşturulmasıdır. Güvenli çember, temelde bir kümelenme grubu, kümelenme kadrolaşmasıdır. Bu çember, genellikle genişletilmiş nepotizm kapsamında oluşturulur ve çember içine alınan herkes güvenilir addedilir. Çember için genellikle yeterli yetiye, eğitime, tecrübeye, karaktere ve liyakata sahip olmayan biat edecek, yönetilebilecek kişiler seçilir. Bu çemberin oluşturulma sürecinde ve sonrasında, tüm çember dışı çalışanlar potansiyel tehlike olarak görülür. Diğer taraftan, bu çember oluşturma süreci ve sonrası, bir tiyatro sahnesindeki bir kurgu-oyun gibi oynanır. Biat etmeyecek, liyakat sahibi çalışanlar sistem dışına pasivize edilerek itilirler. Çünkü, konfor alanlarının her daim baki tutulması, ancak, kral çıplak diyecek biat etmeyen liyakat sahibi çalışanların sistem dışına itilmesi ile sağlanır. Aynı zamanda, taksimetrenin çalışması ve her geçen günün kar olarak elde edilmesi, bu güvenli çemberin devamlılığına bağlıdır.
Liyakatsizlik sürecinin gerçekleştiği güvenli çemberde, çember üyelerinden çember dışı çalışanlar için objektif bir yaklaşım beklenemez. Çemberi korumak için hep bir ön yargı ve bir ön görüş vardır. Güvenli çemberin gerçekleştirdiği her eylem doğru addedilir. Bu durum esasında, şirketlerin ve çalışanların uğradığı zararların en temelinde yatar.
Evet, güvenli çemberin oluşturulması, liyakatsizliğin devamı için en büyük silahlardan biridir. Temel amaç, liyakatsizlik sürecini bu çember ile korumak olduğu için çember içerisindeki çalışanlar, her zaman feodal yapılarda olduğu gibi korunurlar. Bu çembere dahil olan çalışanlar, çalışma şartları, kadro, ücret, yan haklar vs. kapsamında her zaman iyi konumda tutulurlar. Diğer taraftan, hataları her zaman örtbas edilir, görmezden gelinilir. Çünkü, küme tarafından atanmışlardır, korunmalıdırlar ve de yeri geldiğinde kümeye biat etmelilerdir. Ancak, güvenli çember içerisinde olmayan çalışanlar itilirler, itibarsızlaştırılırlar, maddi ve manevi olarak yıpratılırlar. İtilen tarafta olan çalışanlar bazen bazı şartlarda iyi konumda bazı haklara ulaşabilirler. Burada bu manevraların nedenleri ise, bu çalışan ya da çalışanlara o an için şirkette ya gereksinim olması ya da gerektiğinde güvenli çembere tanınan haklara referans olarak gösterilebilmesidir. Bu durum, eşitlik ilkesine mazeret uydurma süreci olarak görülebilir.
Güvenli çember, feodal yapılarda olduğu gibi hakkaniyet kavramından uzak, güçlü ama çember içinde olduğu için haksız olduğu halde haklı tarafta tutulan, diğer taraftan, taraf olmayıp, biat etmeyen, ancak, bunun karşılığında haklı olduğu halde haksız tarafa itilen çalışan gruplarının olduğu süreçleri ihtiva eder. Hakkaniyet mevzu bahis değildir. İtibarsızlaştırma her zaman güvenli çember dışındaki çalışanlar üzerinden yapılır. Şirketin itibarsızlaştırılmasından ise hiçbir şekilde rahatsız olmazlar, görmek istemezler. Çünkü, güvenli çemberin ve de ilişkilerinin çıkarları her zaman şirket çıkarlarından daha ön plandadır.
Kral çıplak naralarının atıldığı durumları görme yetisine sahip olmayan ya da görmek istemeyen liyakatsizlik gruplarını her aşamada görmek kaçınılmaz olacaktır. Goethe’nin, “Boşunadır, sağır kulaklara söylenen akıllıca sözler" sözü bu süreç ile özdeşleştirilebilir. Çünkü, domino taşı etkisi gibi bir süreç tetiklenecek olursa, burada güvenli çembere taraf olan tüm çalışanların konfor alanlarının bozulabileceği korkusu vardır. Bunun kaynağında, böyle bir konfor alanına sahip çalışma ortamlarının bir daha bulunamayacağı/elde edilemeyeceği korkusu temel nedendir. Süreçlerin herhangi bir aşamasında, bu konfor alanlarının kaybedilme ve de koltuklarının sarsılma ihtimallerini gördükleri anda ise, pençelerini en şiddetli ve etik dışı hareketlere başvuracak şekilde çıkararak, gerekenleri her yol mübah mantığı ile yaparak hareket ederler. Bu durum ise, yine en tehlikeli etik dışı süreçlerden bir tanesidir.
Geçmiş:
Liyakatsizlik ile örülmüş ve de çalışanlar için güvenli, huzurlu ve adaletli bir yapı sunamayan yönetimler, genelde her aşamada geçmişi kötülemek üzere hareket ederler. Böylelikle, geçmişte doğru yapılmış bile olan durumları yanlış ve hatalı gibi gösterirler. Bu süreçten nemalanmaya çalışırlar. Diğer bir manevraları ise, geçmişte doğru yapılmış eylemleri yapılmamış gibi gösterirler ve “biz yapacağız” diyerek lanse ederler. Başkalarına ait iyi projeleri ise ya başlangıçta bir şekilde sahiplenirler ya da liyakat sahibi çalışanlar sistem dışına itildikten sonra devreye sokarlar ve de kendilerinin projeleri gibi lanse ederler. Hiçbir çalışma, tanıtım vb. faaliyetlerde esas proje sahiplerine hiçbir zaman yer vermezler.
“Küstüm, Oynamıyorum”:
Liyakatsizliğin en önemli silahlarından biri yok sayma ile beraber “küstüm, oynamıyorum” davranışıdır. Güvenli çember içinde olan çalışanlar, genellikle güvenli çember dışında olan çalışanlarla iletişimlerini keserler. Bu süreçte, şirketin uğrayacağı zararlar yine onlar için önemli değildir. Önemli olan yine kendi ve ilişkilerinin konfor alanları ve de sürdürülebilirlikleridir. Bu süreç, “Küstüm, oynamıyorum.” tanımlaması ile örtüşür. Amaç, biat etmeyen tarafları öyle ya da böyle sistem dışına itmektir. Böylelikle konfor alanları baki ve itirazsız devam edecektir. Doğru veya yanlış diğer tüm hareketler bu süreçte gerçekleştirilir. Böylece süreçleri kimse görmeyecektir, duymayacaktır. Tüm gerçekleşmeler çember içinde kalacaktır.
“Küstüm, oynamıyorum.” sürecinin temelindeki diğer bir neden ise, liyakatsizlikle gelen çalışanlarda bulunan, yüksek ego ile beraber iletişim problemlerinin olmasıdır. Genellikle gerçekleştirdikleri eylemleri konuşmak için, ne yürekleri ne de mantıklı cevapları olmadığı için iletişime geçmekten korkarlar. Ayrıca, haksız olarak gerçekleştirdikleri eylemler için ne iletişim kurarlar, ne düzeltme yoluna giderler ne de yeri geldiğinde hataları için özür dilerler. Aynı zamanda, bu aşamada, korkunç özgüvenle beraber yüksek ego problemleri ön plandadır. Diğer taraftan, iletişime geçtikleri her noktada ise ister istemez bir reaksiyonda bulunmaları gerekebileceği ve kümenin ve ilişkilerinin konfor alanlarına istenmeyen bir etki olabileceği için kapalı kalmayı tercih ederler.
Dört İşlem:
Liyakatsizlikte diğer en önemli problemlerden bir tanesi de dört işlem eksiklikleridir. Projeleri, süreçleri ve yatırımları genellikle kendileri ve ilişkileri için bir süreç inşa etmek için kullanırlar. Böylelikle zaman kazanırlar. Önemli olan yönetimleri bir şekilde oyalayıp, taksimetrenin devamlılığının sağlanmasıdır. Aslında dört işlemi doğru yapan herkes doğru sonuca varacaktır. Ancak, güvenli çember içinde olan, liyakatsizlikle örülü yapıdan gelen ve içinde bulunanların dört işlemi bile doğru yapamadıkları ya da sonucu görmek istemedikleri ya da görmek istedikleri gibi yorumladıkları net ve açık olarak görülebilir. Bu süreçler onlar için, yatırımlarla vakit kazanmaktan başka hiçbir şey ifade etmez. Bu durum, şirketin ve çalışanlarının geleceğine vurulmuş yine en büyük darbelerden bir tanesidir.
Liyakatsizlik Çemberinde Taraflar:
Liyakatsizlik çemberini kıracak olan kişi/kişiler veya bölümlerin ise, güvenli çembere dahil olduklarını görmek hiç şaşırtıcı olmayacaktır. Bunlar, küme içinde güvenli çember ile eşgüdümlü olarak hareket ederler. Yeri geldiğinde işveren temsilcisiyim, onun adına hareket ederim diyen yapıların bile küme ile beraber hareket ettiklerini görmek yine hiç şaşırtıcı olmayacaktır. Şirketin ve de çalışanların ne kadar zarar gördüğü, işlerin doğru yapılıp, yapılmadığı ve yine şirketin ve çalışanların itibarsızlaştırılması önemli olmayıp, önemli olan kümenin ve ilişkilerinin konfor alanlarıdır. Şu veya bu şekilde konfor alanlarının sürdürülebilmesi için her zaman bir mazeret bulunur. Gerektiğinde mantıklı olmayan yatırım veya iş süreçleri bile geliştirilir ki, böylelikle zaman kazanılır. Süreçlerin inşası için yanlış zamanlamalara dahi ısrar ederler. Burada, yine “şirketin ve çalışanların geleceğinden çalmak” sözü tam anlamı ile yerine oturan bir terimdir.
Sorumlu Taraflar:
Liyakatsizliğin inşası öncesinde veya sonrasında gerekli önlemlerin alınması, prosedürlerin oluşturulması veya gerekli düzeltmeler için adımların atılmamasında en büyük sorumluluk, ortaya bir irade koyamayan tüm taraflardadır. Ancak, özele indirgeyecek olursak her seviyede, özellikle de en üst seviyedeki işveren temsilcisi konumunda ve de her kademedeki liderler ile işveren adına hareket eden tüm denetleme organları ve insan kaynakları bölümleridir. Ancak, bunların da bu kümenin inşasında rol aldığını ve kümenin korunması için gerekli önlemleri almayarak kulaklarını tıkadıklarını ve de görmezden geldiklerini görmek yine hiç de şaşırtıcı olmayacaktır. Diğer taraftan, liyakatsizliğin bedelini maddi ve manevi olarak şirket ve çalışanları ödemek zorunda değildir. Bu bedelin vebali, liyakatsizlik sürecinde yer alanlar ve göz yumanlardadır.
Şirketine en sadık gözüken çalışanlarının dahi şirketlerine en büyük zararları verenler olduğunu ve çalıştıkları yere ihanet ettiklerini görmek ise yine hiç de şaşırtıcı olmayacaktır. Şirketlerin ya da grupların otokontrol-denetleme mekanizmalarının liyakat esaslı motifler oluşturmaları gerekirken, konfor alanları içine kurgulanmış güvenli çemberleri koruma yoluna gittiklerini görmek yine hiç de şaşırtıcı olmayacaktır. Çünkü, gerçekte bu kurgunun içinde yer aldıkları ve de hegemonyalarını kurma yoluna gittikleri görülebilir. Ayrıca, güvenli çemberin zarar görmesindense şirket içi hakkaniyet kavramının yok olmasına ve liyakatli çalışanlarının itibarsızlaştırılmasına göz yumarlar.
Bunun yanı sıra, domino taşının bir tanesi çekilir ise kurgu kökten sarsılır, kendi yerlerinden olma ihtimali ortaya çıkabilir. Bunun sonucunda, taksimetre çalışmaz korkusunun her daim baki olmasının ön plana çıkması, süreçlerin manidar olarak gerçekleşmesinde en temel nedenlerden biridir. Ayrıca, en büyük hatalarının konfor alanlarında boğulmak olduğunu ya görmek istemezler ya da görme yetilerine sahip değildirler.
Sonuç:
Ulu Önder Atatürk’ün her daim güncelliğini koruyan nutkunda geçen, “….dahilî ve haricî bedhahların olacaktır.”, “…gaflet ve dalâlet ve hattâ hıyanet içinde bulunabilirler.” sözleri yorumlanarak liyakatsizlikle inşa edilmiş şirketlere-gruplara da indirgenebilir. Şirketlere en fazla zarar verenlerin, dahili ve de en sadık gözükenlerden olduğunu görmek hiç de şaşırtıcı olmayacaktır. Aidiyet duygularını yüksek addedenlerin, aslında şirketlerine en büyük zararları verenler olduğunu görmek yine hiç şaşırtıcı olmayacaktır. Çünkü, doğru süreçlerden geçip, gelmedikleri için ve yeterli yetilere sahip olmadıklarını bildikleri için süreçleri doğru bir şekilde yürütemedikleri gibi, biat edip, kümeden ve kümenin ilişkili olduğu her taraftan gelen her talimatı yerine getirirler. Böylelikle, temel hedefleri hegemonyaların kurulması olanlara hizmet ederler.
Sonuç olarak, “Vizyon 2050” kapsamında, ülkemiz lojistik ağlarının hak ettikleri konumlara ulaşabilmeleri için, şirketlerin ve de çalışanların geleceğinden çalmamak, liyakatsizlikle gelen grupların bedelini ödememek, onları finanse etmemek için, şirketlerde her kademenin-bölümün-çalışanın gerekli sorumluluğu alarak, liyakat esaslı kurguların oluşturulmasında, sağlanmasında ve sürdürülebilmesinde ortaya bir irade koyarak layıkıyla görevlerini yerine getirmeleri gerekliliği açık ve nettir. Savaşçı ruhun kırıldığı noktada ise sürecin çıkmaz bir yola, inop’a gideceği de yine açık ve nettir.
Liyakat ile örülmüş tüm süreçlerin tüm şirketlerde altın harflerle yazılması dileği ile…
Dr. Tarık Efe Kendir
