Kayırmacılık, bir kişinin, daha önceden tanıdığı başka bir kişiyi etik değerlerden uzaklaşarak yakın ve ayrı tutmasıdır. Bu yakınlıktan istifade ettirilen genellikle yakın tanıdıklar ile beraber arkadaş,
Kayırmacılık, bir kişinin, daha önceden tanıdığı başka bir kişiyi etik değerlerden uzaklaşarak yakın ve ayrı tutmasıdır. Bu yakınlıktan istifade ettirilen genellikle yakın tanıdıklar ile beraber arkadaş, komşu ve akrabalar olabilmektedir. Kayırmacılığın farklı türleri de bulunmaktadır. Bunlar; Nepotizm(Akraba Kayırmacılığı), Kronizm(Dost ve arkadaş kayırmacılığı) ve Favoritizm(Taraf ve kişi kayırmacılığı). Liman işletmelerinde en sık karşılaşılan kayırmacılık türü kronizmdir. Kronizm’in teorik olarak ilk tanımı ABD’de Cambridge Üniversitesi öğrencileri tarafından 17. yüzyılda yapılmıştır. Dost ve samimi arkadaş anlamında kullanılan ‘’crony’’ kelimesinden türetilmiştir. Özel veya kamu sektörü fark etmeksizin; Bireylerin gerek istihdamında gerekse terfi ve görevlendirmelerinde mezuniyet, deneyim, beceri ve kişisel yeteneklerine bakılmaksızın yöneticilerin geçmişten tanıdıkları eş, dost ve arkadaşlarına haksız bir şekilde öncelik tanımasıdır.
Limanlarda Kronizm(kayırmacılık) uygulamasının varlığı; Liman işletme çalışanları arasındaki koordinasyon, bilgi akışı ve planlamayı sağlayan güçlü iletişim ağını zayıflatabilir veya tamamen dağıtabilir.
Bir çalışanın saadet çemberi içerisine alınması, diğer bir çalışanın da bunun dışında bırakılması; işletme içi huzursuzluklara sebep olabilir. Çünkü saadet çemberi içine alınanın kişinin, yapılan işe yetkin olmayışı veya kayırıldığı için sergilediği rahatlık, diğer tarafta da kayırılmayana uygulanan eşitsizlik; işe küsmelere ve verimliliğin düşmesine ortam hazırlayabilir.
Liman işletme sahaları yoğun iş temposunun haiz olduğu alanlardır. Devamlı iş makinalarının ve çalışanların -deyim yerindeyse ayak bastığı- yerlerdir. Devasa yüklerin elleçlenmesi ve insan gücünden önemli derecede istifade edilmesi, etkin bir hizmet sektörü olduğunu göstermektedir. Bu sektörde yoğunluğa bağlı olarak çalışma saatleri artabilir. Çalışanlar bir öncekinden daha fazla stres ve yorgunluk problemi ile karşı karşıya kalabilir. Tüm enerjisini sarf ederek görevini yerine getiren çalışan, bu emeğin karşılığını alamadığında huzursuz olabilir. Motivasyon düşüklüğü yaşayabilir. Diğer çalışanlar ile kendini kıyaslayabilir. Kıyasladığı kişiler hiçbir çaba göstermeden, yöneticiler tarafından kayırılıp, ödüle layık görülüyorsa; işletmeye negatif duygular besleyip, güveni azalabilir. Böyle bir durumun olumsuz getirisi genellikle performans düşüklüğü, işe gelmek istememe veya çalışma isteksizliği olabilir.
Liman işletmelerinde yönetim kademelerinin kayırmacı tutum ve davranış içerisine girdiği düşünüldüğünde; Saadet çemberi içerisine alınan bireyin yanında, kayıran yöneticinin de bu durumdan maddi ve manevi bir menfaatinin olduğu akla gelebilir. Kayıran yöneticinin, bu kayırmacı fikir tekabülünde saygınlık ve güç elde etme çabasında olduğu söylenebilir. Liman işletmelerinde böyle bir durumun varlığı, toplumda limanlarla ilgili yaygın olarak “Tanıdığın var mı? Varsa işin kolay”, “Tanıdığın yoksa işin zor”, “Yakın arkadaşımdır”, “Bizim memlekettendir”, “Arkadaşım olur”, “Kirvemdir”, “Eski iş arkadaşımdır”, “Eski taşerondur” “20 yıllık arkadaşımdır” ve “Bizim gruptandır” gibi deyimlerin meşruiyet kazanmasına ortam hazırlayabilir. Karşı karşıya kalınan böyle bir durum, çalışan devir hızının artmasına, iş motivasyonunun düşmesine, işletmeye güven ve bağlılığın azalmasına ve çalışanların iş performanslarının düşmesine yol açar. Örgüt veya işletme kanadında ise, sürdürülemez İK politikalarının oluşmasına, yönetimsel fonksiyonların aksamasına ve işletme güvenilirliğinin zayıflamasına sebep olabilir.
Liman işletmelerinde etkin, verimli ve dinamik bir çalışma sisteminin oluşması, çalışanlara motivasyon sağlamakla mümkündür. Bu sektör çalışanları, istek ve arzuları ile birlikte örgütlerinden veya yöneticilerinden, tüm İK süreçlerinde kendilerine eşit mesafede davranılmasını, performans değerlemede etik değerlerin gözetilmesini ve personel terfi sürecinde, kimseye öncelik tanımadan hakkaniyetli seçim yapılması sağlandığı zaman mutludur. Bu mutluluk beraberinde işletme sürdürülebilirliğini ve verimliliğini artırabilir.
KAYNAKÇA
Özkanan, A., & Erdem, R. (2014). Yönetimde Kayırmacı Uygulamalar: Kavramsal Bir Çerçeve. Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi(20), 179-206.
Khatrı, Naresh and TSANG, Eric (2003), “Antecedents and Consequences Of Cronyism in Organizations”, Journal of Business Ethics, Vol 43, No 4
Darman, Güler Kurumsal Yönetimin Uluslararası Finansal Piyasalar ve Kurumsal Yatırımcılar Açısından Önemi ve Etkisi, Geleneksel Finans Sempozyumu. Marmara Üniversitesi, Bankacılık ve Sigortacılık Enstitüsü, Bankacılık ve Sigortacılık Yüksekokulu, 2004.
Savaş, Vural Fuat, Anayasal İktisat, Avcıoğlu Basım – Yayın, İstanbul, 1997
Loewe, M., Blume, J., Schönleber, V., Seibert, S., Speer, J. & Voss, C. (2007). The impact of favouritism on the business climate: a study on Wasta in Jordan, 216, Bonn 2007, ISBN 978-3-88985-358-5.
Loewe, M., Blume, J., Schönleber, V., Seibert, S., Speer, J. & Voss, C. (2007). The impact of favouritism on the business climate: a study on Wasta in Jordan, 216, Bonn 2007, ISBN 978-3-88985-358-5.
Khatrı, Naresh and Tsang, Eric (2003), “Antecedents and Consequences Of Cronyism in Organizations”, Journal of Business Ethics, Vol 43, No 4
